一、加快兼职教师相关法律法规建设，提高其法律地位

从国家法律法规以及相关政策上确定兼职教师的地位，明确权利义务，保障其合法权益，将兼职教师队伍建设所需资金和岗位认同落到实处。用法律法规保障兼职教师队伍建设，拓宽兼职教师资金来源，使经费不仅由高职院校提供，各级政府也应在加大教育经费投入的基础上，监督经费，尤其是紧缺专业兼职教师专项经费的使用情况。兼职教师法律地位的提高使得其岗位具有吸引力，能够吸引行业领域的精英投入其中，从而提高高职院校教学水平，同时也使得兼职教师的主动性、队伍的稳定性得到提高，实现校企协同育人。

二、优化校企协同育人模式，成立大师工作室

在人才培养方面，职业院校培养的是能够适应社会生产力发展的、熟练掌握本专业最新的操作技能的应用型人才。受到知识更新延迟性规律影响，职业院校的教学活动需让企业参与进来，继续落实校企协同育人机制，肯定兼职教师的重要性，形成积极引进优秀人才加入教师队伍来的良好风气。对于优质人才，可以通过组建大师工作室的方式提高兼职教师的地位，满足兼职教师希望 被尊重的需要，尤其对于引进的各行各业“大家”而言，单纯的物质回报不能满足其需求，通过成立大师工作室可以引发内在激励，与外部激励一起更好地稳定职业院校兼职教师队伍。

三、建立完善兼职教师准入、考核及激励制度

加强兼职教师的制度化建设。“双师型”教师理念的提出，表明具有丰富生产实践经验的优秀企业员工将成为兼职教师的顶梁柱，所以加强兼职教师的聘任管理，建立兼职教师管理机制和制度就显得尤其重要了。依据麦格雷戈的X理论，对于兼职教师的准入必须设定分学科的准入规则，形成制度文件。对于兼职教师的考核一定做到细化和量化，除了学生评教、督导评教，还应该安排教研室主任每学期多次听课作为同行评教，保证上课质量。兼职教师的激励制度建设，保持内在激励和外在激励统一，两者缺一不可，物质激励跟上去，同时也要防止过度依赖物质激励。

依托学科及专业，建立兼职教师资源库。兼职教师流动性较大，流入和转出具有较大的随意性。因此，在建立较完善的制度建设的同时，还应该依托学科和专业，建立兼职教师资源库，并且严格审查其基本信息和资格证明。资源库分为重点资源库和一般资源库，对于那些聘用时间比较长、学生反映比较好的兼职教师，经过全方位考核可以列入到重点兼职教师资源库，而对于临时代课老师，可以列入到一般教师资源库里面。逐步建立兼职教师储备资源库，确保学校教学的顺利展开。

四、提高并规范化管理兼职教师劳动报酬

目前兼职教师的工资待遇普遍偏低，尤其对于高技能的兼职教师而言，自身价值很难通过学校给予的工资报酬得到体现，按照人力资本相关理论，提高目前职业院校兼职教师的劳动报酬是提高其积极性的重要一环。同时还应该注意劳动报酬的规范化管理，制定工资待遇逐年递增的标准化规定。高职院校还可参照校内教师标准，适当给予兼职教师相应的津贴福利，努力实现兼职教师劳动报酬的规范化管理。

五、优化兼职教师的情感激励

通过提高兼职教师的物质待遇水平可以留住人才，通过加强对兼职教师的人文关怀可以稳定人心。因此，除了提高物质水平待遇以外，还应该从精神上给予激励。比如从人格尊重、自我价值体现上拉近兼职教师与专任教师的距离，为兼职教师配备舒适、整洁的休息室，每学期尽量召开 1 次兼职教师座谈会，了解兼职教师在工作中遇到的困难，倾听他们对学校发展的建议以及对学校的期待，让他们感受到足够的尊重，让兼职教师在激励机制的影响下发挥其最大潜能。

来源：节选自《湖南邮电职业技术学院学报》2022年第4期，作者：王宁宁。

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