一、拓宽“双师型”教师来源渠道，打造校内外“双师型”教师培养基地

针对目前部分高职院校教师来源渠道相对单一的问题，首先，在专任教师招聘方面，高职院校要严格落实国家相关文件精神，从具有3年以上企业工作经验中选聘。同时，为了更好地做到产教融合，深化校企双元育人，师资力量可由校内教师和企业优秀工程师构成，以“专兼结合”的方式优化“双师型”教师队伍，形成一支既精理论又会实践的师资队伍。做实专业教师去企业实践，提升教师的专业技能、教学水平和信息技术工具的使用能力，推动学校与行业、企业紧密联系，充分汲取行业企业的优秀实践经验，掌握大数据、人工智能等技术工具的运用，为教师发展“赋能”，打造一支专兼结合、干劲十足的“双师型”教师队伍。

其次，为提升师资队伍的实践能力，培养创新精神，提高实践教学效果与技术，校企双方可以探讨通过“引企入校”和“引师入企”等方式开展深度合作，共同建立和打造“双师型”教师校内外培养基地。基于“双师型”教师培养基地的建设，学校鼓励专任教师利用寒暑假等空闲时间进驻教师培养基地开展实际业务，专业教师可以拓宽眼界，了解行业、专业的发展动态和产业需求的新方向，促进实践教学能力的提高，提高实践技能和职业性。“双师型”教师也可以将新的科研成果和技术实现用来反哺教学，促进学生创新能力的提高，从而实现产业链、创新链和人才链的常态融合。与此同时，企业方可以派产业教授即兼职教师入驻教师培养基地，进一步深入了解学校的人才培养过程并积极参与学校的实践教学。值得注意的是，大数据、人工智能、区块链等新一代信息技术的应用与普及使得知识的获取渠道得到极大的拓宽，学校应该更多地考虑利用线上培训并充分使用新的信息技术，比如使用MOOC、SPOC平台等，构建适合不同专业的“双师型”教师培训课程培训计划和课程体系，还可以使用VR等信息技术，让教师能够身临其境地体验各种岗位的实践环境和实践技术，同时也可以利用大数据和人工智能分析工具，有针对性地为每位教师做出行之有效的数据分析，为教师们的个性化教学提供帮助。

二、形成产教融合命运共同体，共享“双师型”教师培养成效

《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》指出，“双师型”教师队伍的培养，应尤为重视产教融合命运共同体的构建，促进产业链和教育链在师资培养方面的深度融合，共享“双师型”教师培养成效。

针对目前校企双方合作忽冷忽热现状，近年来，国家、省市政府和教育主管部门积极出台了很多产教融合和校企合作等相关的政策性文件，但部分高职院校在具体执行过程中会因为认知偏差、社会经济环境和主要责任人的导向等问题产生政策贯彻执行不到位等现象。产业与教育之间的紧密联系一直是社会进步和经济繁荣的关键要素之一，随着科技的不断发展，特别是人工智能的崛起，这一联系变得更加紧密和重要。2022年，新的职业教育法明确指出，对深度参与产教融合的企业给予一定的优惠政策。目前，部分省份也陆陆续续在制定相关的实施细则并广泛征求意见。相信在不久的将来，更多的龙头企业会更加积极地参与到高职院校的产教融合、校企合作中来，形成真正意义上以政府、行业协会为引领的企业与高职院校深度合作的产教融合命运共同体。因此，大数据与人工智能时代背景下产教融合命运共同体的构建，具有重要的意义和广阔的前景，有助于创造更多的就业机会，完善“双师型”教师培养体系，加快教育机构和产业界新技术的协作和创新，更好地满足产业需求，维护好行业、协会内部的各方利益，大力促进地方经济社会的发展。

三、精准定位“双师型”教师角色，政行企校多方构建教师培养体系

所谓“角色理论”，即指每个人都是多个不同类型、不同角色的集合，每个个体都会被社会定义对应的身份。个体能否扮演好外界所赋予的各种角色实际上会受到角色距离的影响，角色距离是指一个人的自身素质、能力、水平与他所要扮演的角色之间的差异现象。对于学生而言，“双师型”教师的角色仍然是教师，但是高职院校应看到“双师型”教师个体身上的差异性，可以通过大数据与人工智能技术精准定位出每位教师适合的教学风格和教学方法，制定具有规范性、针对性、阶段性的“双师型”教师培养计划，分层次制定培养方案，使每个具有不同专业背景与经历的教师在经过系统完整的培训之后能够具备“双师型”教师的核心素质，从而拉近角色距离，精准定位“双师型”教师角色。共建共培“双师型”队伍对校企合作提升教师综合发展能力具有重要的创新和实践意义。尤其要关注“双师型”教师培养计划的制定，在合作框架下，多方积极参与，共同通过考察当地经济发展需求，制定合适的“双师型”教师培养计划。

在征求政府、行业协会、企业和高职院校等各方意见之后，进行深度研讨，要充分考虑到政行企校多方的利益共同点，在产教融合命运共同体的框架下，建立操作性强、具有可持续性的培养计划。共同制定共融共建的“双师型”教师培养计划，并结合当地经济社会发展中产业链、人才链的变化来优化“双师型”教师培养计划。学校在制定培养计划时应充分考虑教师的专业背景、工作经历和师资来源等各种因素，因人而异，制定个性化的培养方案。坚持问题导向和需求导向，积极构建“全方位、多维度、层次化”教师培养方案。比如，针对大学应、历届研究生入职的新教师，做好教师的企业实践学习和职业素养等方面的培养计划。对于引入的企业工程师，做好专业基本理论知识、教育学与教育法等方面的培养计划。对于大多数在职的中青年教师，根据其在校内承担的教科研任务，合理地因人而异地制订现代化教学能力提高、数字化教学手段的提升和企业实践进修等方面的培养计划。

四、完善“双师型”教师考核激励机制，促进“双师型”教师高质量发展

如何更好地提升“双师型”教师的个体职业价值和强化“双师型”教师队伍的建设，建立健全“双师型”教师的考评激励机制非常关键。对大部分高职教师来说，考核往往会与职称、绩效等相挂钩，通常会带来压力，而非实质的激励。CIPP模式是一种常用的考核评价模式，该模式认为考核评价的目标不在于证明而在于改进。若考核激励制度只停留在考核层面，而非发挥其原本的激励作用，制度便会逐渐变得僵硬，失去活力，“双师型”教师队伍的建设可能会受到一定程度的阻力。美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的双因素激励理论认为内外部因素会对员工工作热情造成一定的影响，外部因素主要包括企业制定的政策、管理制度和福利报酬等，同时也包括企业的工作氛围；内部因素也称为激励因素，主要是指员工在工作岗位上所取得的成就感等。健全“双师型”教师考核体系和完善“双师型”教师激励机制是一项漫长且艰巨的任务。高职院校可以通过优化制度体系等举措为“双师型”教师的高质量成长打造良好氛围，具体可以从以下几个方面着手。

对于高职院校的具体决策来说，首先，学校应制定“双师型”教师的认定程序、具体细则和退出机制。其次，学校应逐步完善“双师型”教师理论功底、实践进修和培训制度，制定“双师型”教师考核激励制度。同时，在教师职称评审、评优时向“双师型”教师倾斜，激发“双师型”教师培养的内生动力，促进教师双师素质自我提升。在制定相关考核激励制度时，尤其要注意到的是，“双师型”教师并非终身制，每个周期都需要设计相关的考核细则。当前，大数据与人工智能技术将引领信息技术的新一轮潮流，“双师型”教师的信息化素养和教学能力也应逐步提升。另外，要注意到在大数据与人工智能时代相关标准、制度等设计的合理性、便捷性和可操作性，可以充分利用信息技术构建相关的“双师型”教师评价系统，如对教师教育评价数据进行收集、处理和分析等，实现教师教育评价的智能化，最终促使教师教育评价形式和评价手段的改变。对“双师型”教师教学和企业实践数据进行深度挖掘，进行归纳与统计、分析及推断，开展教师教育过程、结果和增值评价，为教师教育的改进发展提供参考和建议，使整个“双师型”教师教育评价变得更加智能高效。（节选自《安徽商贸职业技术学院学报》2023年第4期）

来源：高职观察。

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